La mujer trabajadora: de la igualdad de la norma a la desigualdad real

Miércoles, 29 Abril 2015
La mujer trabajadora: de la igualdad de la norma a la desigualdad real

En esta entrada nos interesa reflexionar sobre el contraste entre la igualdad que impone la normativa laboral que incluye la prohibición de la discriminación (por sexo) y las diferencias negativas que padecen las mujeres en el mercado laboral.

Para empezar nos interesa remarcar la equiparación legal entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Un recuento de las diferentes menciones a la igualdad entre hombres y mujeres y a la prohibición de la discriminación por sexo que se contemplan en la  ET nos evidencia que se trata de una de los temas más recurrentes en esa ley; así aparece en los art. 4.c (derecho a no ser discriminados por razón de sexo), art. 17 (prohibición de discriminación), art. 22.3 (referente a la clasificación profesional), art. 23.2 (promoción y formación profesional en el trabajo), 24 (ascensos) y 28 (igualdad de remuneración por razón de sexo). Además de esa reiteración de la igualdad por sexo en los diferentes aspectos de las relaciones laborales existen también preceptos con contenidos que van más allá como el art. 17.4 ET donde se recoge la opción para la negociación colectiva de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones o la regulación de los planes de igualdad (art. 17.5 ET y arts 45 y ss. de la  Ley Orgánica 3/2007).
Sin embargo, analizando la realidad laboral nos encontramos con serie de  puntos concretos donde la mujer trabajadora padece una situación peor que  la media de los hombres
Hemos seleccionado un muestrario de diferencias, pero podríamos añadir otras como  el mayor desempleo femenino (la brecha de género en desempleo se sitúa en un 11,2% de diferencia en contra de las mujeres), el subempleo[1] o el empleo en ámbitos y puestos menos cualificados a pesar de la mayor instrucción y escolaridad de las mujeres (el fracaso escolar es mucho menor en las mujeres que en los hombres), pero a nuestro objetivo bastaba con enunciar una serie de desigualdades sin que sea necesario una descripción exhaustiva de todas ellas.
                1. Discriminación salarial. Las estadísticas indican que las mujeres cobran un 25% menos que los hombres, pero no se trata se les retribuya sistemáticamente menos en iguales empleos (que por supuesto, a veces ocurre) sino que el trabajo femenino  se concentran en puestos de salarios inferiores a los de los hombres o que trabajan menos horas que estos. De hecho al analizar los salarios por hora la diferencia salarial baja; las mujeres cobran el 76,1% del salario masculino, pero esta diferencia se reduce al 82,7% si se considera el salario por hora (INE 2012)[2]. Aunque los trabajadores temporales suelen cobran menos que los indefinidos[3] en el caso de las mujeres, según el INE, el salario de la mujer fue inferior al medio independientemente del tipo de contrato (del 9,2% para los contratos indefinidos y del 34,5% para los de duración determinada).Lo que intentamos resaltar es que no se trata tanto de un incumplimiento de la normativa, sino de una diferencia que la norma no percibe como infracción.
                2. Doble jornada y mayor concentración de las mujeres en contratos a tiempo parcial. La expresión  doble jornada referida a las mujeres se utiliza para subrayar que la participación en el trabajo  productivo no ha modificado del todo  su presencia predominante en el  trabajo reproductivo, vinculado al propio hogar. A las mujeres trabajadoras además del trabajo asalariado les corresponde también el trabajo dentro del hogar en un grado mucho  mayor que a los hombres, pues solo en un 12% de los casos se produce una distribución igualitaria de las labores de la casa, muy por debajo de la media europea, que ya es de por  sí baja , 25%[4]. Se suelen estimar que el tiempo de trabajo dedicado al hogar y a la familia por  parte de la mujer dobla al que dedican los hombres.
Esta mayor presencia de la mujer en el trabajo de la casa se corresponde con su mayor porcentaje de trabajo a tiempo parcial. En el año 2014 se hicieron 5.924,800 contratos a tiempo parcial pero el 57,86% fueron con trabajadoras, y eso que durante la crisis el número de contratos con hombres se ha duplicado[5]. El porcentaje de asalariados con contrato a tiempo parcial en España es de 6%, mientras que el porcentaje de mujeres con esa situación es de 23,5% en 2011 (a día de hoy los hombres han subido al 7% y las mujeres con ese tipo de contrato son ya el 25%). Debe recordase que España es el país de Europa con mayor número de trabajadores a tiempo parcial involuntario (57%), por lo que dado la mayor presencia de la mujer en esta  situación laboral, se puede concluir sin posibilidad de error que en su mayoría es subempleo, empleo por debajo de la voluntad de  la trabajadora.
                3. Techo de cristal, con esta expresión se hace referencia a la barrera invisible que limita el ascenso de las mujeres a los puestos de responsabilidades en la empresa. Es importante subrayar que no obedece a ninguna norma o regla escrita. Por ejemplo, en el empleo público, en el que se ingresa por meritos y por oposición, las mujeres son el 52,8% del total, pero sin embargo, al examinar los empleos por titulación exigida la mujer solo es mayoritaria en la escala C2 (70%), la inferior, donde no se exige titulo especifico más allá del de la educación obligatoria, mientras que los hombres son mayoría en las otras escalas de titulación (A, B y C1). Si analizamos los puestos retributivos en la administración pública el hombre es mayoritario en los más remunerados y con mayor responsabilidad  (niveles entre el  26 y 30), mientras que la mujer es mayoritaria en los puestos de los niveles 24 para abajo.
                4. La conciliación se declina en femenino. Aunque en la norma aparece en la mayoría de los casos como destinario de los derechos de conciliación familiar un sujeto neutro, sin marcar preferencia hacia la mujer o el hombre, en la realidad la conciliación entre el trabajo y la familia se declina en femenino, son las mujeres las que cumplen esa función en mayor grado que los hombres. Como muestra un botón,  del total de los trabajadores que redujeron su horario laboral para cuidar de un hijo el 85,1% fueron mujeres mientras que los hombres que llevaron a cabo esta conducta solo fueron el 14,9% (INE, EPA 2010). En esta misma línea se puede indicar que 92,8% de las personas que tomaron una excedencia a tiempo completo para atender a su hijo menor de ocho años eran mujeres (INE, EPA 2010). A la vista de estos datos no se puede aceptar que el objetivo del art. 44 de la Ley Orgánica 3/2007 de que los derechos de conciliación se regulen en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio se haya conseguido.
Ahora nos gustaría remarcar que no se trata de meras diferencias que derivan de la biología o de la elección, sino que estamos ante desigualdades creadas socialmente (Therborn, 2015) y que por tanto deben ser resueltas por la sociedad. Además podríamos aventurar que todos esos puntos obedecen en definitiva a una misma razón; a que perdura aún la división sexual del trabajo, que imputa a la mujer en primer lugar el trabajo reproductivo del hogar, no retributivo e invisible, que ha propiciado que la asalariazación de la mujer emerja sobre todo como formula complementaria al trabajo del hombre y polarizada en aquellos ámbitos más cercanos a la caracterización social de la mujer (como prestadora de servicios y cuidadora[6])
Por último, nos podemos preguntar por qué la igualdad normativa coincide con la desigualdad laboral por sexo. Podemos intuir varias razones que impulsan esta disidencia entre la regla y la realidad.
a)   De entrada no podemos caer en un solipsismo jurídico, cayendo en el error de pensar que toda la conducta humana se determina solo a través de la regla jurídica. El derecho es una fórmula que sirve para condicionar el comportamiento humano, pero no es la única. La posición del empresario, que a menudo no necesita de la norma jurídica para imponerse en las relaciones laborales, puede ser un ejemplo de lo que decimos. 
b) Además, el ámbito del derecho es el “deber ser” y no las relaciones de casualidad en la realidad. Por lo tanto, es posible que la norma pueda coincidir con una realidad que contraviene el mandato jurídico. Se interviene en aquello que puede ocurrir, la discriminación por sexo por ejemplo, pero la regulación normativa puede apreciarse como un desiderátum, pues su consecución implicaría que carecería de sentido la intervención normativa (no se prohíbe aquello que no sucede o no puede suceder).
c) Las normas jurídicas poseen un factor pedagógico, de adoctrinamiento o fijación de valores, pero necesitan de tiempo para que se produzca esa interiorización. El cambio normativo no modifica inmediatamente la ideología previa que se ha ido interiorizando, en este caso por el dominio de la ideología sexista. En algún caso para la modificación de la situación laboral desigual de la mujer, en lo que atañe a la escala jerárquica por ejemplo, se necesita tiempo. Si analizamos un nicho laboral muy específico como la judicatura podemos ilustrar lo que queremos decir. Hasta el 1966 el acceso a la judicatura estaba prohibido para las mujeres, pero los primeros ingresos de mujeres en la carrera judicial solo comenzaron a producirse en la siguiente década. En la actualidad el 51% de los jueces son ya mujeres (hace 20 años apenas llegaban al 31%). En los últimos años más del 60% de los nuevos ingresos en la carrera judicial son mujeres, y entre los aspirantes de este año al ingreso en la carrera judicial o fiscal el 73,5% son mujeres. Sin embargo, su presencia en los órganos centrales y jerárquicamente superiores es todavía minoritaria; un 23% de mujeres en el TS y en la AN. Para comprender esta situación debemos de recordar que el ascenso se produce en parte por antigüedad, y todavía los hombres son mayoría entre los magistrados de más de 50 años. La situación jerárquica que vemos hoy obedece en parte a la regulación e inserción laboral de hace 40 años.
d) A la hora de valorar las normas jurídicas debemos tener presente que no dejan de ser un producto semi-elaborado que necesitan de la lectura e interpretación de los agentes sociales, que la implementan y la hace real desde su propia ideología, a menudo interiorizada de manera inconsciente, como el diferente rol social asignado a cada sexo.
e) Si analizamos con más detalle, las diferencias laborales por sexo quedan por debajo del texto de la norma. La diferencia salarial no obedece a grandes trazos por una diferenciación salarial en los mismos puestos, sino a una segmentación del empleo que perjudica a la mujer. De la misma manera, el hecho de que la mujer sea en un grado casi exclusivo quien ejerce los derechos de conciliación no contraviene la regla escrita, pero sí quizás el espíritu de la norma, pues no es tanto el resultado del libre albedrio, sino que responde a un constructo social.
f) Además, es posible que la norma incurra en ciertas contradicciones en contra de la igualdad por sexo, por ejemplo, en lo que respecta a la regulación de la conciliación que incluso en el texto normativo aparece la mujer como sujeto prioritario de esa conciliación (piénsese, por ejemplo, en la paternidad, cuya extensión ha sido procrastinado una y otra vez, mientras que la situación de maternidad incluye, además de la recuperación del embarazo y el parto, la adjudicación a la mujer del cuidado del hijo)
Todas las diferencias de sexo que perjudican a la mujer tienen su origen en la división del trabajo basado en el sexo, que marca a las mujeres para que asuman ciertos quehaceres familiares en una situación de escasez de servicios sociales. Por  ello, además de darle tiempo al tiempo, la realidad evidencia la insuficiencia de la legislación y de la praxis jurídica. Quizás es hora ya no solo de predicar la igualdad formal, sino de avanzar hacia la igualdad real, incluyendo modificaciones legales que favorezcan que la asunción de roles laborales y familiares sea producto de la libre elección y no de la asignación por sexos.

[1] España ocupa el segundo lugar de los 28 miembros de Europa en subempleo, teniendo en cuenta las personas que trabajan menos horas de las que quisieran (contratos a tiempo parcial) y aquellas que ocupan un puesto inferior a su cualificación (sobrecualificación), aspectos ambos que afectan en mayor grado a las mujeres
[2] Esa tendencia coincide con el hecho de que la mujer trabaja menos horas oficiales en los empleos asalariados, tal y  como se derivan de que cuadruplique la tasa masculina de empleo a  tiempo parcial.
[3] Los trabajadores con un contrato de duración determinada tuvieron un salario medio anual inferior en un 34,5% al de los contratados indefinidos (INE 2012)
[4] Salomé Goñi-Legaz, Andrea Ollo-López, Alberto Bayo-Moriones “The Division of Household Labor in Spanish Dual Earner Couples: Testing Three Theories”, Sex Roles, 515-529
[5] En Europa la distribución de los trabajadores a tiempo  parcial es de 74,1 % de las mujeres y 25,9% para los hombres (Encuesta sobre Fuerza Laboral, Eurostat)
[6] Dentro del empleo público las mujeres son mayoría arrasadora en la docencia no universitaria (68,3%), en los servicios sanitarios (70%) o en la administración de  justicia (63,5%), siendo un grupo minoritario en aquellos ámbitos más caracterizados con los rasgos masculinos (como en las fuerzas de orden público, donde apenas llegan al 13%)
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