Reducción de jornada por guarda legal de menor de edad; reforma laboral e interpretación judicial

Jueves, 21 Mayo 2015
Reducción de jornada por guarda legal de menor de edad; reforma laboral e interpretación judicial

Hoy abordamos el impacto de la reforma laboral en la reducción de jornada por  guarda legal y a  presentar dos ejemplos de cómo la jurisprudencia puede optar por interpretaciones alternativas o distintas sin pecar de rebelde.

Desde finales de los setenta se recogió en la legislación la posibilidad de reducir la  jornada por guara legal de un menor o de un discapacitado. Su actual ubicación en el art. 37.4 LET ha dado a diversas pronunciamientos jurisprudenciales y del propio TC[1],  lo que ilustra la insuficiencia de la redacción de ese precepto.
Uno de los diversos ejes de esos conflictos se sitúa en si se podía usar un parámetro de reducción superior al diario; para una persona con un  hijo  menor pero escolarizado  quizás  la mayor dificultad se produzca cuando tenga que encarar jornadas en fin de semana, cuando el menor no está escolarizado, de ahí que no sea inusual que prefiera concentrar la reducción eliminando la jornada de esos días. Las soluciones jurisprudenciales antes de la reforma fueron variopintas[2]. De hecho, la STS de 20 de julio de 2000 entendió que existía una laguna legal, posiblemente dejada de propósito, en torno a la concreción horaria de la reducción horaria y la posibilidad de que se solicite un turno único, dado lugar a soluciones distintas según las circunstancias concurrentes en cada caso.
La reforma laboral abordó esta materia.  Por un lado, la disposición Final primera del RD Ley 3/2012 modificó el texto del art. 37.4 del ET añadiendo el adjetivo diario en el derecho a reducir la jornada de trabajo. Este cambio, aparentemente banal y no justificado por el legislador, ha  sido entendido de forma mayoritaria en el sentido de que elimina la posibilidad de que el  ajuste se efectúe en la  jornada semanal o mensual. Medida cerrada  que beneficia al empresario y limita la validez de esta medida para la conciliación
A reglón seguido, nos encontramos con un ejemplo de cómo la reforma laboral se modifica así misma, pues la Ley 3/2012 limita la posibilidad de la intervención de la negociación  colectiva para establecer criterios para la concreción horaria solo a los supuestos de reducción por guarda legal, mientras que el RD-Ley 3/2022 incluía esta posibilidad también para los supuestos de lactancia[3]
Por último,  el RDL 16/2013, de 20 de diciembre amplió la edad del menor por cuya guarda legal se podía solicitar la reducción de jornada[4].
A pesar  de la unanimidad doctrinal sobre que la adición del adjetivo diario impide  otras reducciones en módulos superiores[5], existen algunas resoluciones que parecen ir contra el criterio del legislador pues admiten la posibilidad de una reducción de jornada por  estos motivos no limitada a una  reducción de las horas diarias
En realidad, se trata de dos supuestos concretos que ilustran las dificultades de que la voluntad del legislador se imponga si más[6]. Por un lado en la SAN 49/2015, de 23 marzo nos encontramos con el desarrollo por medio de convenio colectivo de esta materia, de manera que se aleja parcialmente de la  ley, siendo admisible la reducción  en el modulo de la jornada semanal (eliminado la asistencia de los sábados). La relación entre las fuentes normativas en el ámbito laboral no es de subordinación sino de complementariedad; al dar pie la ley a que se regulen por medio del convenio estas reducciones, es al criterio fijado por la negiación colectiva al que hay que atenerse, por más que los preceptos del  convenio establezcan otras soluciones no previstas en el art. 37.5 LET
Por otro lado, en la SJS 33 de Barcelona de 23 Abr. 2014, rec. 216/2014, se nos presenta un ejemplo de interpretación alternativa de la modificación del art. 37.5 LET, pero no extravagante y plausible, y una situación no regulada expresamente por la ley. El magistrado expone una lista de posibles dudas sobre la constitucionalidad de la interpretación restrictiva del art. 37.5 LET que impida la reducción fuera del modulo diario y presenta además una interpretación diferente de la adicción  efectuada por el RD-LEy 3/2012. No entramos en la exposición deunas y otras, pues lo que nos interesa resaltar es la posibilidad de que surja una interpretación alternativa a la hegemónica sin que peque de incoherente ni banal.
Además, de manera subsidiaria el magistrado atiende a que se trata de una  ampliación de una reducción ya existente, pues una trabajadora con reducción de jornada (centrada en la eliminación de al  jornada del sábado) solicita al amparo de la ampliación del RD ley 13/2013 proseguir en esa situación hasta que le menor cumpla 12 años. La  empresa entiende que se trata de un nuevo permiso a resolver con las normas actuales, y por tanto la reducción solo podría ser diaria. La sentencia entiende que no debe ser así, pues a su juicio se trata de una continuidad, lectura que se basa en la propia exposición de motivos del RD-Ley 16/2013 que justifica la urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral en la ampliación de las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de jornada por cuidado de menor" justificada, exclusivamente. Esta finalidad de ampliar las condiciones de disfrute casaría mal con una interpretación restrictiva[7].
Hemos presentado dos casos de interpretación judicial que ilustran las dificultades que conlleva la aplicación de una regla tal y como quiere el legislador, bien por mor del juego de otras fuentes, bien por no haberse regulado esa situación concreta o porque se mantenga un criterio distinto del habitual por el juez sin que sea irracional ni contrario al derecho



[1] Por ejemplo, la STC 3/2007 de 15 enero entendió que no conceder la reducción de jornada por guarda legal por no estar desarrollado en el convenio colectivo esa materia resultaba discriminatorio, pues supondría un obstáculo para la permanencia de la mujer en el mercado laboral

[2] Algunos tribunales a veces admitían otra reducción  no necesariamente limitada a la jornada diaria, agrupando la jornada en días concretos o evitando otros, como la SAN 28 de febrero de 2005  y  STS Madrid de 27 de enero de 2009,.... En contra se posicionaron por ejemplo las SSTSJ Cataluña 14 de diciembre de 1999, Navarra 19 de septiembre de 2001  y  21 de septiembre de 2011, Asturias 8 de febrero de 2013,…

[3] El RD-Ley 3/2012 añadió también la necesidad de que el trabajador comunicase 15 días antes su reincorporación a la jornada ordinaria

[4] La disposición adicional 11. 3 de la Ley orgánica 7/2007 aumentó la edad de 6 a 8 años.

[5] Coinciden en este sentido Fraguas Madurga (2013), Miñarro Yanini 2013, Herraiz Martín (2014),… Casas Baamonde, Rodriguez-Piñero y Valdés dal-Re (2012) efectúan una compresión similar pero creen que la negoción colectiva y el contrato individual pueden  recoger esas posibilidades bloqueadas en laley

[6] Se podría citar alguno más como la SJS 27 de Madrid 392/2013, de 13 noviembre, que admite una reducción de jornada por guarda legal de un menor que entre otras cosas conlleva que no  se trabajen los domingos, pero no se alude a que la reducción deba ser diaria

[7]Ya sé que soy un clásico pero creo que también se podría haber recurrido al in dubio pro operario para decantarse por la interpretación más favorable a la trabajadora. Ya sé también que el principio implícito hoy es el in dubio negotiatoris.


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